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洪生:你了解績效管理的幾大誤區嗎-做到商學院

發布日期:2019-09-22 15:25:09 瀏覽次數:9

在企業績效管理的實踐中,此類案例屢見不鮮。公司領導高度重視績效管理,人力資源部門大力推進績效管理。但是,各部門領導和員工對績效管理的了解還不夠。他們總是認為績效管理是人力資源部門或人事部門的事情。

只要公司的決策領導大力推動,相信各級管理者和員工都會逐步接受績效管理。隨著績效管理的深入,各級管理者和員工都將從績效管理中受益,績效管理將受到各級管理者和員工的重視。

二、績效考核是績效管理,績效考核是要挑員工的錯

實際上,績效管理和績效考核是不同的。績效管理是一個完整的循環,它包括績效規劃、績效咨詢與溝通、績效評價和績效結果應用。績效管理的目的不是為了支付績效工資和獎金,也不是為了增加工資,這都是手段。績效管理的目的是不斷提高組織和個人的績效,確保企業發展目標的實現。績效考核是正確評價一個組織或個人的績效,以便有效地激勵。它是績效管理中最重要的環節。如果績效管理取得成效,就要做好上述四個方面的工作,否則就達不到績效改進的效果。

而績效評估也不是員工的過錯。績效考核的目標是積極的,也是消極的。表揚員工做得好,甚至有物質和精神上的獎勵,而對于員工做得不好的地方,他們應該討論低績效員工,并給出建議和改進計劃。


三、績效考核重而輕績效管理

在績效管理的實施過程中,許多管理者更多地關注績效考核,而對績效管理的其他方面關注較少,這是企業首次嘗試績效管理時經常遇到的問題。績效管理是一個系統,包括四個階段:績效規劃、績效反饋、績效考核和績效激勵與發展。

以績效計劃為例,許多企業績效考核工作難以實施的原因是績效計劃不合理。如果有些員工設定了太高的績效目標,無論他們多么努力,他們都無法實現目標,比如有些員工績效目標相對較低,很容易實現目標,而有些員工設定得更高,很難使這種事實上的內部不公正,這將對員工的積極性產生很大的影響。制定合理可行的績效目標至關重要,科學合理的績效規劃是績效管理成功的關鍵環節。

四、過度追求量化指標,否認的主觀因素在績效考核中的積極作用

量化指標在績效考核指標體系中發揮著重要作用,對保證績效考核結果的公正性和客觀性發揮著重要作用。但是,量化考核指標并不意味著考核結果必然公平公正。公平公正的考核結果不一定都是量化指標。從某種程度上說,要求所有量化考核指標的管理者都是不稱職的,說明他們沒有能力正確評價下屬的工作條件。

五、對績效管理的效果存在不切實際的幻想,不能持久

績效管理影響著各級管理者和員工的經營理念。同時,績效管理在促進和鼓勵員工改進工作方法、提高績效方面發揮了巨大作用,但這些變化是漸進的,不是一蹴而就的。只要績效管理持續下去,就一定會有效,績效管理的效果也逐漸顯現出來。

六、盲目模仿他人成功的績效管理方法

不管自己的特色,一味地模仿,跟隨其他企業的管理實踐,只能導致水土不服。有沒有“最佳實踐”,只有在管理“最適合”的做法。同樣,績效管理,只對企業而言,戰略和業務目標,價值觀和企業文化全面診斷的發展,才能對癥下藥,找到能解決本企業績效問題的千金妙方。

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洪生講師-做到商學院
洪生講師-做到商學院
助理手機:18611753046
常駐地:廣東省-廣州
性別:
年齡:57歲
授課年限:23年
擅長領域:目標管理、績效考核、培訓管理
授課費用:面議
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